トップ人材コンサルタントが語る！ なぜヘッドハンターは信頼できないのか？
世の中には、役に立つヘッドハンターもいれば、役に立たないヘッドハンターがいます。皆さんの中には、運悪く後者にあたり、本来得られるはずのサービスの1割か2割程度しかメリットを得られていない方もたくさんいらっしゃるのではないでしょうか。それは非常に残念なことですが、そうしたことが起きてしまう背景についてご説明したいと思います。
まず経験の浅いヘッドハンターは、求人企業側に軸足を置いて活動し、結果として求職者に対してサービスが悪くなる傾向があります。そんな彼らの多くも、実際は企業の人事担当者との関係がうまく築けていないことも多いのです。たとえば、求人票に記載されていること以上の情報を引き出せなかったり、最終局面で条件面について求職者の方に有利な交渉ができなかったりします。ヘッドハンターの中には書類選考の進捗についてすら、まともに求人企業に尋ねることができない人もいるくらいです。
本来ヘッドハンターにとって、求人企業と転職活動をする方の双方が重要なクライアントです。そしてサービスには、両者の間にあるギャップを埋め、よりよいマッチングを実現することが期待されています。しかしどちらかのいいなりになり、うまくバランスをとって双方の利害調整を有効にできなくなったことによって、コンサルタントとしての仕事ができていないヘッドハンターが数多くいるのが現状です。
現在、ほとんどのヘッドハンターたちが「成約した人の年収の○○％」（通常は30%）という成果報酬型の契約を結んで仕事をしています。よって効率とボリュームをこなすことを目標にする人が出てくるわけです。とくに、若い年齢層の現場で働く人材をターゲットにした採用活動の場合、その傾向は顕著になります。
また、ヘッドハンターは大きく2つのタイプに分類できます。まずは、50代以上のベテランで、元人事部長など、人事ビジネスにかかわって20年以上のキャリアを持つ人たち。もう一方は、40歳くらいまでで、営業の仕事からヘッドハンターに転向した人たち。バックグラウンドが違いますから、人材紹介という仕事に対する意識の持ち方も異なるわけです。
ヘッドハンターは、1ヵ月に1～2人の転職が決められれば各社でも上位の評価を受けるでしょう。人事と信頼関係を築けている企業が、1ヵ月あたり5社あれば月に1～2件は決めることができるのではないでしょうか。それにもかかわらず、『うちには膨大な数の求人案件がある』と胸を張る人材紹介会社もありますが、その案件数を何人のヘッドハンターで担当しているのか、また、どの程度コミットしている企業からきた案件なのか、そこまで注意して見る必要があるでしょう。（次ページへ続く）
