ワーク・ライフ・バランスというよりは、QOL（クオリティ・オブ・ライフ）の向上を意識するべきだと思います。低成長な時代こそ、QOL向上を追求するのです。仕事は人生のすべてではありません。仕事だけの人生は視野が狭くなります。視野が狭くなると仕事ができなくなります。負のスパイラルに陥りますよ、きっと。もっとも、生活を充実させるためには、アリのように働かなければならないということも忘れてはいけませんけどね。

空前の不景気です。なんせ、大恐慌時代ですから。有効求人倍率は0.59倍ですよ。人材系各社は中途募集の案件がなく悲鳴をあげています。しかも、もっと厳しくなるという見方があります。逆に言うと、「今はまだマシかも」とも言えます。また、アクションしなければ転職もできなければ、天職にも巡り合えません。伸びている企業はあり、アナタを求めているかも。まぁ、転職するにしろ、そのまま働くにしろ覚悟が必要な時代ですね。

学生と社会人では世界が変わります。価値を提供してお金を得るのが社会人。当然、簡単ではなく、厳しく世知辛い世界になります。「息の仕方」が違うとも言えるでしょう。エラ呼吸から肺呼吸に変わるくらいの変化です。意識改革を促すためにも、新人時代にビジネスの基本を叩き込むうえでもスパルタ新人教育は妥当だと思っています。ただ、誤解なきように言いますが、体罰、言葉の暴力は論外です。コンプライアンスの時代ですしね。

資格取得者自体は転職市場にはそれなりにいます。採用基準は仕事ができそうかどうか、一緒に働きたいかどうかです。30代以上の転職では、どのような経験をしてきたのかが問われます。より困難な仕事、難易度が高い仕事に向き合っても負けないタフさ、これからも成長しそうかどうか。組織風土とマッチするかどうかもポイントです。たしかに難関サムライ資格は見栄えがいいですが、資格だけのガラスのケースだとしたら問題ですね。

ワークシェアリングの日本での定着に向けては、意識の問題、結果として給料が減ることに対する抵抗感が壁となりますが、他に業務の「標準化」、担当の切り分けもカギとなっています。「仕事」に「人」をつけるのではなく、「人」に「仕事」をつけていくのが日本企業。結果、業務がどんどん属人的になっていきます。「標準化」が進みませんし、そうなった業務の担い手は正社員以外に移っていますからね。悩ましいところです。

業績が悪化してくると、人件費抑制が課題になります。ただ、日本企業では、道義的なことも含め、すぐに正社員リストラには走りません。派遣社員、アルバイト・パートなどの解雇が行われます。並行して、新卒採用の抑制、ストップが行われます。さらに、グループ会社を含めた配置転換、希望退職者の募集などが行われます。これらを経て、満を持して正社員のリストラが行われます。つまり、現在はリストラ開始の数歩手前なワケです。

「やりたいこと」の実現と年収アップを実現している方は多数いらっしゃいます。年収は仕事価値に対する評価とも言えます。どれだけの価値を提供したらいくらもらうべきなのかということを意識しましょう。提供価値アップを実現すれば、やりたいことをやりつつ年収アップが実現できます。年収を決める際はこれまでの実績、成長の期待値を元にじっくり話し合うことも大事です。年収は自分で決めるというスタンスを大切にしましょう。

採用担当者にはさまざまな業界・企業の動向に関する情報が入ります。隠したところで、「将来性に不安を持っているのだろうなぁ」という想像はするものです。採用担当者も「なぜ転職しようと思うのだろう？」と常に考え、ポジティブな理由、ネガティブな理由をそれぞれ確かめようとするものです。
将来性の不安だけの理由で転職する人を採りたくはないものまた事実。それを上回る前向きで力強い転職理由をぜひアピールしましょう。

結論から言うと、遅くないです。本人の意思次第です。私自身、30代半ばでベンチャー企業に飛び込みました。
1つ言いたいのは「ベンチャー」をひとくくりにしないこと。歴史、規模、資本構成、上場しているかなど、形態はさまざまで、それぞれ働き方と醍醐味が違います。
資本参加するのか、幹部なのか、メンバーなのか。これによっても条件が変わってきます。
ベンチャーの何が魅力で、どう働きたいのかを考えてみましょう。

「条件・待遇」は人が組織を選ぶ上での大切なポイントです。ここはしっかりと押さえるべきでしょう。
ただ、単に「給与アップの交渉」というガッついた姿勢ではなく、「事実をもとにした大人同士の会話」を心掛けたいところです。事実を元に、経験や実績、できること（あるいは苦手なこと）を伝え、それを元に希望年収を伝えましょう。
そして、これからどのような仕事が任されるのか、評価や昇進・昇格、昇給はどうなっているのかを確認しておきたいところです。

面接はお互いを確かめ合う場。「する側」と「される側」はありません。ミスマッチを解消するためにも自然体でいきましょう。ただし、まずマナーを守りましょう。個性の前にまずマナーです。マナーも守れない「ありのまま」は無礼です。また、相手にとって理解できるようなコミュニケーションを心がけましょう。今後の成長可能性も含めて、ちょっと背伸びした自然体、「ありたいまま」がちょうど良いのではないでしょうか。

同じ業種、職種でも企業によって求められる力は違うものです。同じ経験、スキルでもアピールするポイントや見せ方は違ってきます。あるプロジェクトの成功体験でも、どの部分にフォーカスしてアピールするべきなのかなど違いがあると思います。各企業の「強み」や、「求める人物像」の「違い」を意識し、同じ事実でも見せ方、重点的にアピールするポイントを変えるべきでしょう。企業ごとの「違い」の意識は、就転職の鉄則です。

転職エージェントに何社か登録したことがあります。担当キャリアアドバイザーのスキル、転職エージェントのマッチング方針により大きく違いが出ますね。杓子定規に経験年数や年収で提案を決めるダメ担当者も。これではネットで検索するのと同じです。複数登録すると同じジョブを提案されることもあり、どの業界・企業が人を探しているのかもわかりますし、自分の志向もより明確になります。納得のいく転職をするためには当然です。

積極採用企業を疑うのは転職活動の基本です。
1）離職率が高い
2）マネジメントが混乱している
3）人海戦術で、気合と根性で勝負している
4）増員で信頼を得ようとしている
5）業績悪化時に人員増が重荷になることも
6）営業部門増員は転職者の人脈を利用しようとしていることも
7）管理部門増員は管理がずさんだった可能性も…。
このようなリスクがあります。もちろん、業績拡大中の優良企業もありますので、積極採用の背景を見極めましょう。

職場に馴染むことは大前提です。職場のカルチャーと、同僚の人柄を理解しましょう。前職の話は聞かれたとき以外は言わないことです。妙な反感を買うだけですよ。私も大失敗しました。馴染む以上に大事なのは「この人を採用してよかった」と思わせることです。「使えない人」と思われたら終わりです。期待されることは何なのかを考え、3ヵ月以内にプチ成果を出すべく、努力しましょう。結果が出なくてもプロセスで圧倒しましょう。

まず、「対人関係が得意」だと自分で思い込んでいる人は、実はコミュニケーションがちゃんとできていないことがよくありますのでご注意ください。面接では、普段の会話以上に自分のことを深く聞かれますので、練習が必要ですね。ウリは口が上手いだけだと痛いですね。
一方、相手を味わう場ですから、自分から積極的に発言しないタイプの方も、面接官が魅力をひき出すコミュニケーションをしますのでご安心を。

私はこれで数社切りました。もちろん企業にはさまざまな人がいるので他の人も見て判断するべきです。中小企業では知識・経験がない人が兼務し、慣れていないことも。
ただ、会社を成長させたいなら、採用担当には能力も人間的魅力も優れた人材を投入します。圧迫面接をする企業もありますが、この手法自体、人を誤解するという指摘も。あなたが採用担当のレベルの相場を知らない可能性もあるので、他社も受けて考えてみるのも手ですね。

人事担当者、他社状況を絶対に知りたいです。言った方が信頼されます。企業や仕事選びの価値観を知りたいのです。志望先、選考段階、企業や仕事を選ぶ基準を話し、一貫性を伝えましょう。その上で、その企業について魅力を感じているポイント、もっと知りたいポイントなどを話すと、人事としても適切なフォローを考えられます。志望先に一貫性がないと逆効果ですし、どこにも決まらなそうな印象を与えることもありますが。

たしかに、採用担当者や、転職エージェントのキャリアコンサルタントの中には杓子定規に条件で切る人もいます。ただ、人間は何歳になっても成長します。私も、条件が合わずあり得ないと思っていた職種への応募を打診され、驚いたことがあります。
「これから成長しそうかどうか？」が問われます。大きく成長した体験など、あなたの行動特性を伝えましょう。スキル・経験の不足を補うようなアピールポイントはもちろん伝えましょう。

派遣・契約社員は雇用の安定リスクがあります。景気悪化により契約更新が見直されます。待遇面では、派遣社員は時給が高いこともありえますが、交通費や賞与が出ないのが普通です。社員登用されることもありますが、本人の努力の他、職場の方針によるところが大きいので、紹介予定派遣以外では難しいです。その紹介予定派遣でも、業績悪化により正社員登用が見送られたケースもあります。「とにかく仕事を確保」なら話は別ですが。

「募集していません」自体がウソ。「公募」を行っていないだけであって、スポット的に案件は発生しています。優秀な人がいるなら採用するという会社もあり、潜在的な求人はあるのです。某メーカーでは、飛び込みで履歴書を持ってやってきた人をいきなり採用にしました（実話です）。履歴書を送付する、転職エージェントに登録し行きたい会社の案件がないか聞いてみるのは手です。もちろん、マナーには細心の注意を払いたいですが。

ベテランかよりも、最前線で活躍し市場に精通しているエースがいいですね。転職は報連相が大切なので、チャキチャキと対応してくれる人がいいと思います。なかには企業に人を「つっこむ」担当者もいるのでご注意を。最初に厳しい現実を伝え期待値を調整し中小の案件から紹介し成約率を上げている会社もあります。本人が納得すればいいのですが。案件の紹介理由に説得力があるか、マイナス面も教えてくれるかどうかにも注目したいです。

本人次第です。私の周りにはこの年齢で転職する女性は多数います。ただ、たしかに結婚・出産する時期なので、無意識のうちに敬遠する力学が働く可能性はあります。総務省の労働力調査でも30代は女性雇用率が下がっています。
暴論のようで真実なのは、この時期は会社選びもそうですが、男選びにも注力するべきです。仕事への理解と家事労働への参加です。イキイキ働く母の共通点は企業のWLB制度ではなく旦那の協力です。意識しましょう。

私もたいへん悩んだことがあります。選考時には立派な人が出てきますが、現場の現実は…。できるだけ多くの人と会い、職場の空気を確かめるとよいですね。
どこにでもジャイアンやスネオのようなキャラはいます。苦手タイプへの適応能力も磨くべき。そして彼らも映画版ではいい奴。良いところを探しましょう。
仕事の悩みは仕事で解決。小さなもので構わないので彼らが一目置く成果出すことにまずは取り組んでみてはどうでしょう？

仕事ができそうかどうか、人生が充実してそうかどうか、健康かどうかは顔つきに現れます。生まれつきの顔でモテるのは20歳までで、それ以降は自分の顔つきに責任を持たなければなりません。少なくとも、面接の前後はよく寝て健康な状態で臨みたいですし、朝と、面接前には顔のチェックをしましょう。職種によっては髪型や服装は個性的なものでもかまいませんが、不潔でないこと、不快感を与えないことにコダワリたいですね。

求人状況も、自分の市場価値も日々変化するので一概に言えません。特に、20代の頃は「まだ若い」ことがウリになる部分もあります。今日より若い日はないことを日々認識したいところです。
　ただ、転職を焦る必要はないです。良いエージェントほど、「今はそのタイミングではない」とアドバイスをくれますが、成約してナンボなので強引なマッチングに走ることも（経験ありです…）。「自分はどうしたいのか」常に考えたいところです。

バックオフィス系の求人はスポットの欠員募集ニーズが中心で未経験者はNGなことも。人事の採用担当などは未経験者を外部から登用することもありますが（私はそうでした）。その後、転職エージェントで人事の仕事を探しましたが、条件に合う仕事は数件でした。社風が合わない会社中心だったので、やめました。不況になると管理部門こそリストラがありえます。異動先に困ることもあります。不況に強いとは一概には言えませんね。

少し前からスペシャリスト系、エンジニア系、メディカル系を中心に回復し、最近は他の職種にも広がっています。「デキるエンジニアが採れない」というボヤキを聞くことも。ただ、求める人物像の高度化や、需給バランスの差も感じます。特に視野が広く、コミュニケーション能力が高いエンジニアはなかなかいないとのこと。そして、転職の始めどきは自分がしたいと思ったときだということは認識しておきましょう。

別に転職していたからエラいというわけではないですから、転職経験なしが響くわけではないです。転職しなかった理由、社内でどんな経験をしてきたかは気になりますが。特に組織風土に適応できそうかどうか、これがカギになります。私も31歳で初の転職をした際は、組織風土の違いに馴染めず苦労しました。退職した理由の1つもそこだったのですが。個人としても風土に合いそうかどうかをジャッジの基準にするべきでしょう。

ワークシェアが前職でどのように導入され、なぜ自分が適応されたのかということを具体的に説明できるかどうかにかかっています。気の毒な話ですが、上手く説明しないと、「ワークシェアによりお給料を下げざるを得なかった人」として評価されてしまいます。私は何度か転職活動をし、実際2度したわけですが、前職の雇用条件や年収がモノを言うことは間違いないですし、改善することは難しいということをご認識ください。

周りを見渡してもこれらの企業に転職する人、自ら立ち上げる人が増えていますね。学生の志望者も増加中。社会貢献志向を強く感じます。日常の罪悪感から解放されたいのですかね。ITスキルなどのこれまで磨いたスキルが活きることも。
ただ、そもそも企業活動は価値の創造、雇用の創出、法人税などの納付などで社会貢献しています。NPOもサスティナブルでプロフィタブルでないと意味がないことを覚えておいてください。

志望動機を書ける人はごくわずか。たいてい入りたい想い（入社意欲）だけであって、「一緒に働く理由」、もっと言うと「アナタを雇って得しそうな理由」を伝えられていません。志望動機を書くためには、
1）自己分析による強みの棚卸し
2）生の情報に接した上での業界・企業・職種研究
3）5W2Hでのシナリオ構築
4）自分の言葉での表現
5）想いをこめて劇的に伝えること
が大切。もっとも、欲しい人は志望動機がイマイチでも口説き落とすのですが。

企業は採用目的別に手段を分けています。ターゲットが明確な場合は人材紹介を使う、広げたい場合は広告を使うなどします。厳密には、ここにも深いノウハウがあり、各手段でもターゲットの広げ方、狭め方があるのですが。
そのため、直接応募だから意欲が高いと思われるわけではありません。公募をしていない企業に対してのアプローチなら熱意を評価されることもありますが。熱意も大切ですが、欲しいと思わせるかどうかが大事です。

転職は思わぬ出会いがキッカケとなります。人事以外の人でも採用の権限を持っていたり、融通をきかせてくれることはあります。
ただ、最初からガッツリと「転職したい」と売り込んでも、相手もひいてしまったり、困ってしまうことでしょう。
まずは関係を構築し、興味がある旨を伝え、自分の人柄とスキル、経験について覚えてもらいましょう。結果を急がないこと。理想は時期がきて先方から「来ないか？」と誘ってもらうことですね。

採用のジャッジに影響を与えることはあります。電車代もバカになりませんし、通勤で体力を消耗してしまうことも心配です。ただ、優秀な人材なら本人が精神的、肉体的な負荷に耐えられるなら、いくら遠くからでも来ていただきたいものです。遠距離通勤はご本人にとってもたいへんですが、オフの時間も考えるとワーク・ライフ・バランス実現にもつながります。遠距離通勤を許してまでも採りたいと感じさせるように自分の強みを伝えましょう。

大学卒業前に指導教官に「外資系に行く学生は、今からタバコをやめるように」と言われました。やや都市伝説のニオイもしますが、喫煙者は自己管理と思われるそうです。その後、外資系の採用責任者と会った際はヘビースモーカーで驚きましたが。
喫煙者が不利だと一概には言えません。ただ、日系でも喫煙者を採らない企業も事実、あります。可能なら選考時に、喫煙コーナーを観察し、どれくらい喫煙者に優しそうなのかは確かめたいところです。

前提として、まずは面接時に質問を。最後の質問はたいてい「何かありますか？」。これは究極の投げかけ。質問や追加の自己PRを求めます。素の力や、価値観、意欲などを見ます。必ず質問するべきです。納得してご入社いただきたいので質問は大歓迎です。人事はこのやり取りで口説きますし、相手を理解しようとします。ただ、アホ質問はマイナスです。調べれば分かること、社会の常識などを質問すると評価は下がりますのでご注意を。

ある大学の教職員から相談を受けました。「あの企業、社長はカリスマ、業績もいいし、採用人数も多い。でも、学生に行かせるべきか……」相性にもよりますし、学べる部分もあるとは思いますが、そんな社長の元で働くと、こき使われるし、個性強すぎて疲れるかも。実際に一緒に働くのは普通の社員ですからね。そして、社長は魅力的で当たり前。自分プロデュース上手いですし。社長しか売りがないってこともあります。注意しましょう。

たしかに平日昼に選考がありますからね。私も転職活動中は昼に人材紹介会社と面談があったり、面接や筆記試験で呼ばれました。ただ、在職中に転職活動する場合はまだその勤務先の社員であることを意識したいところです。別の観点から言うと、平日は突発的な業務や、会議が伸びることもありますから、大事な選考は有給や半休を取るのが無難でしょうね。あきらめたらそこで試合終了なわけですが、試合に参加しないと何も始まりません。

転職環境は回復基調ですが、基本的には経験者採用が中心ですね。ウェブと医療が活況というのも変わらず。ウェブ業界では、入社準備金、紹介料率のアップなどが話題になっています。TwitterやFacebookの活用など採用手法も多様化しています。グルーポンを始めとするフラッシュマーケティングと言われる分野も採用は活況で、毎週50～60人入社している企業も。環境にかかわらず、天職は歩いて来ないので積極的にアクションを起こしてください。

企業は海外を意識した人材戦略を明確にしています。ただし、日本で就業して社内で認められてから海外へ異動というパターンが大半です。選抜されるのは、海外で働くのに必要な語学力と、タフさを兼ね備えている人です。エージェントを利用する際は、漠然と「海外で仕事したい」だけだと困ってしまうので、希望を明確にした上で担当者と「どうすれば叶うか」を一緒に考えましょう。まだごくまれですが、海外事業経験者を担当しサポートした担当者がつけばラッキーですね。

ソーシャルメディアもまた転職のキッカケの1つ。採用側からすれば、新しいメディアを使う感度が高い人や、求人メディアに接しない人にアプローチできるという期待も。
ただ、マナーは大切です。ソーシャルメディア経由とは言え、やはりこれから必要な人材かどうかという観点で選考されます。いきなりなれなれしく絡んだり、落ちた理由を皆の前で質問するなどは避けたいところです。また、ネット上の言動も「見られている」ことを意識しましょう。

地方の求人状況は厳しいですが、都市部で経験を積んだ地元出身者を採用したい経営者はいます。優秀層は地元では取れないと言います。
ただ、物価は安いですが、給料の相場も安いことも覚悟しましょう。地方の微妙な商慣習の違いなどにも早く慣れるべきです。「東京風」を吹かせると嫌われます。
ソニーにはJump inという言葉があるそうです。環境に飛び込む、溶けこむなどの意味のようです。地元にJump　inする勇気を持ちましょう。