生ぬるい学生生活を楽しんできた彼・彼女たちの社会人1年目の最初、または中途採用で採用した新人に早く即戦力になってもらうために、ある程度厳しく教育していく必要はあると思います。
ただ、やり方が問題なのではなく内容を重視するべきだとは思います。「メリハリをつけて聞きやすいよう穏やかなトーンで、ケジメをつけてやるべきことをきっちり伝える」これがベストでしょうね。
子供の教育論と同じで、実際スパルタにすると委縮するだけで、本来学ぶべきことを吸収する柔軟さには欠けてくるリスクはあるでしょうしね。
そういえば、度量のある教師の方から「生徒はリラックスしたときの余談を一番覚えているしよく聞くので一番大切なことは余談の中で教える」と聞いたことがあります。

求職者のコアとなる職務経験をそのベンチャー企業で活かし貢献できるかが最も重要であり、業種・年齢による影響は思うほど大きくありません。ベンチャー企業だからこそ、“その筋のスペシャリスト”を求めている企業様も多いでしょう。
ただ全般的にベンチャー企業では、歴史があり安定した大手企業に比べると、体力・気力・変化対応力が求められます。職務経歴を積まれた（＝年齢が高まった）方は、結果的に、新しい企業風土や事業戦略への適応力や柔軟性などに難があると受けとられることがあるかもしれません。
そのようなネガティブな判断を受けないように、ご自身の職務上および人間的強みを持ち、アピールできるかどうかにかかっています。

自分の「ライフ」を大切にしてこそ「ワーク」で満足いく結果が出せ、スキルが上がり人間的に深みが出てビジネスで成功する結果が生み出せます！
「ライフ」を大切にする社会こそお金が循環し経済が活性化し、しいては企業にお金がまわってきて潤いますよね。
その分、ワーク・ライフ・バランスを大切にする人たちが、仕事の責任感をしっかり持ち、自分たちのタイムマネジメントをし、仕事効率を上げ、さらに努力をして業務のクオリティーを上げる努力も必要ですね。

タフな会社、今後成長する企業を見極めるいい時期かもしれません。
就業希望ランキング上位に入っている企業や大手だけが良い会社ではありません。元気な会社を発掘しながら自分のキャリアアップの実現を考えていく好機だと捉えることもできるはずです。
ただ無駄な動きをしたくないという方は、確かに求人数が数多いマーケット状況ではないのでアンテナを広げられるレベルでもいいかもしれないですね。
実現されたいことは何なのか、不況時であれ好況時であれ、転職に関してはご自身で方向性を出せるとよいですね。そのお手伝いを我々は致します！

それ自体は面接のNGワードではないですし、課題発見力をアピールできる要素でもあります。
ただ先行きが不透明なご時世に、勤めている会社を“根拠なく”否定的に受け止める人物と思われないよう客観性、そして自分のビジョンとの一貫性があるコメントが必要です。
会社の将来性が“なぜ”不安と思うか、ご自身のキャリアビジョンにあわせた論理を組み立て、志望理由に繋げて“前向きに”伝わると良いですね。

今現在は雇用確保のための緊急対策として、今後雇用主、就業する人双方の立場にとって合理的な就業スタイルへの見直しのきっかけになったのではないでしょうか？
本質的な課題として働くスタイルについて国民それぞれが考えるいい機会だと私個人は思います。
そして会社と労働者、資本と雇用という二項対立は過去の遺物かもしれません。両者がバランスよく幸せになる道を考えることが重要であり、今、それが問われていると思います。

結論から言えば、整理解雇では、企業存続のために人員削減が本当に必要かが重要視されます。オバマさんも自動車メーカーG社などに対して、経営再建計画書を見てリストラが不十分と公にコメントしていますよね。
さらに、労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。
そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていくようです。
経営者が苦渋決断を迫られる時代です。

給与交渉は企業によってプロセスも様々ですしセンシティブな問題なので、経験を積んだ人材エージェントを使うことにメリットがあります。
“給与アップの交渉”を主な目的とされる場合を考えてみましょう。人材エージェントは企業の給与レンジ、マーケットの相場観などについて多くの情報を持ち、なにより求職者を客観的に理解していますので、エージェントを通した方が交渉・調整はスムーズに運びます。
また、直接交渉の場合、求職者は自分の要望を伝えにくいでしょうし、何よりお話がこじれて印象が悪くなる危険性もあります。ニュートラルな立場に立ち、双方に満足していただけるよう尽力するのも私共人材エージェントの大きな仕事です。
ただひとつご提案があります。
個人応募にせよ、人材エージェンシー経由にせよ、オファーが出たあとに、求職者本人が人事担当者や経営者の方と直接お話をする場を設けるのはよいことだと思います。企業・職務内容・処遇などの条件を「知り尽くした上で」入社すると、満足感が高くなるからです。
私が扱ったケースでは、当事者間のお話で、将来的なステップアップの道筋や具体的な期待事項などをご当人にお伝えいただけたこともあったので、人材エージェントはオファー後面談の設定にも力を注いでいます。

不況に入ってから、書類通過の難易度が上がっています。
業種・職種が同じであれば職務経歴書を大きく変える必要はないですが、自己PRや志望動機などは求人企業やポスト、内容にフィットするように演出すると良いですね。
また、同じ業種と職種でも外資系と日系では、英語を使ったコミュニケーションや交渉など、アピールするスキルが異なる場合があるので、変化をつけることは有効です。
具体的実績や職務経験の幅と深さをアピールできる職務経歴書を作ることが、成功する転職活動の第一歩です。

“やりたいこと”が未経験でまさに“挑戦する”場合、一般的に年収は下がる傾向にあります。企業側から見ると、トレーニングに時間と費用、労力がかかり、その社員が企業へ貢献できるようになるまで、対価を払うことが難しいからです。
中途採用では、その方の経験とスキルに見合う処遇を付与するという考え方が主軸にあります。
その挑戦するポジションの「やりがい」や自分のキャリアにおけるプラス面、企業の魅力、年収以外の処遇面などを総合的に考え、年収ダウン分を超える価値を見いだせるか熟考することが大切ですね。
どうしても年収ダウンがひっかかるのであれば、ご自身の仕事選びの価値基準にはあわず情熱を注ぎきれないポジションと職責だと判断できるでしょう。

最低限の礼儀やマナーを守った上での話になりますが、ありのままの自分を見せた方が、その会社の風土になじめるか先方も判断してくれますし、フィーリングを相互につかめると思います。
ご自身のありのままを見せ、そこで不協和音が出ず受容されるのであれば、入社後すぐに違和感なく適応できる確率が高まります。そして面接における満足度という点においても、自分を出し切ったと実感できるでしょう。
また面接の最後の方などでカジュアルな雰囲気になったときに、「こちらを見せる」のではなく「相手を見る」ため、面接官に対して人生観・仕事観・趣味などを質問するのもよいかもしれないですね。
好調な時も辛い時も、一緒に協力し働く社員同士として共感し合えるかどうかは、面接を通じて行う企業/人材選択において最重要なポイントのひとつです。