不採算事業や部署の廃止・縮小などで人員整理の必要に迫られている会社なら、正社員であっても解雇対象にせざるを得ません。貢献度の低い社員、また異動による能力発揮が難しい社員などはリストラ対象になるはずです。ちなみに、日本では「リストラ＝人員整理（解雇）」との解釈が定着していますが、本来のリストラクチャリング（Restructuring）は必ずしも解雇を伴うものではなく、最近は「組織再構築」や「経営再編」などと、あえて日本語で表現する会社もあります

当然ながら、転職面接で単に「残業はイヤだ」「仕事より家庭を優先したい」などと言えばマイナス評価になります。けれど、本来のワーク・ライフ・バランスは「仕事と私生活の共存」への提案。それに積極的に取り組むことで、優秀な人材の確保と定着を図り、高い生産性を維持したり、顧客満足度や従業員モラールの向上などの経営効果をあげている企業も少なくありません。出世して管理職を目指すなら、そうした企業社会の知見・識見や人材管理への考えをもっていることが大切でしょう。

企業は学校ではありません。逆に新人に給料を払い、早く戦力になってもらおうと研修の手間をかけているのですから、多かれ少なかれ厳しいのは当たり前です。人権侵害や暴力など、法的に問題のある扱いでない限りはがんばってください。せっかく見込んで採用した新人が研修で落ちこぼれるのは企業としても大きな損失。思うように指導効果が上がらなくても、努力している新人には必ず何らかのフォローもあるはずです。

言うまでもなく、採用選考の際に、重要な事項を故意に隠したり虚偽の説明をするのはルール違反。不利になりそうなことでも、ありのままに伝えるしかありません。ただし「ありのままの自分を見せる」とは、無防備な姿をさらすこととは違います。ポイントは、やはり準備。面接の前に自分の欠点やハンディに十分な認識をもち、ケースに応じたカバー情報を含め、適切な説明ができるようにしておきましょう。実際のところ、本来はマイナスとなる情報の伝え方・見せ方に成功すれば、自己PR以上にヒューマンスキルのアピールになるものです。

確かに、給与・待遇交渉は人材紹介会社などエージェントに任せるという方法もあります。では、採用企業側の代弁者でもあるエージェントに、少しでも自分の側についてもらうための交渉は誰が行うのでしょうか？　　
いずれにしても、交渉は必要なのです。当然ですが、交渉のルールや基本技術を身につけるのは大前提。根拠を示して説得し、相手の気持ちを動かし、よりよい条件を引き出しますが、自分で交渉すれば臨機応変の判断や妥協点への帰着も可能です。その意味では、ハードな交渉になればなるほど、本人が直に行ったほうがいいと考えます。

年齢による募集・採用は原則禁止。「年齢は関係ない」としか言えません。けれど正直なところ、この「Q」の腰が引けているような印象が気になります。
即戦力がほしい採用現場では、年齢構成などから30代前半の応募者が歓迎されがち。30代後半の人は、「もう遅いのか」と感じるかもしれませんが、時間は巻き戻せません。競争に勝ち抜く気概をもって、年齢相応のスキル、キャリアをベースにした新分野でのビジョン、また貢献の可能性などをしっかり示してください。
そうでないと、昨今はベンチャー企業に限らず転職は難しいはずです。

雇用の維持・創出、あるいは多様な働き方のひとつとして期待されているのがワークシェアリングです。けれど、まずは短時間労働者に対する公正・均等な処遇の確立が望まれます。昨年はパートタイム労働法の改正もありましたが、それら関係法令が当たり前に遵守されるなど、背景環境が整うまでは自分から望む働き方の選択肢にはされにくいでしょう。そのほか多くの課題も残されており、まだ日本では本来の目的に沿った実現は難しいように思います。

昨今の経済状況を見た「Q」と思います。けれど転職の難易度は、景気がどうあれ常に求人企業とのマッチングで個別に決まるのが現実です。景気が回復しても希望に合う求人が出る保証はなく、企業の要求値が下がるわけでもありません。また志望分野や在職中の職場事情によっては、応募から採用・入社まで１年以上かかることもあります。転職したいならば「待機」などと悠長に構えず、すぐにも志望分野の情報収集やキャリアの整理・分析など準備にかかることをおすすめします。

30代以上になると、統括的な立場で業務に携わるのが普通。その分、技術面のスキルに加え、担当する業務分野の知識も不可決となります。簡単に言えば、会計知識がないと決算業務システムの全体デザインも基本設計も、クライアントのヒアリングもできないということ。その意味では、難関サムライ資格に限らず、応募先が扱う分野の知識を裏づける資格は選考上有利と言えます。
ただし、税理士募集などとは違い、重要なのは免許・資格そのものではないのが普通。特別な資格がなくても、応募先と同分野の業務経験や実績をしっかり示すことで必要知識のアピールは可能です。
加えて、プロジェクトの期限管理や予算管理、営業や他社チームとの連携・調整、後輩指導やメンバーの統括管理など、マネジメント面の経験を伝えることも心がけておくとよいでしょう。

状況把握もしないで最初からガンガン飛ばすと、大きなミスを招いたり既存社員から反感を買うこともあります。なぜなら、転職先は前の職場とは、いわば企業文化が違うからです。仕事のすすめ方はもちろん、社内での報告・稟議・決裁のしくみ、人間関係のあり方、些末な面では専門用語の使い方も違う……と考えて慎重になりましょう。
どんな実力者でも転職先では新人。自信がある業務でも、手順や方法、注意ポイントを確認してから取り組んでいただきたい。即戦力への期待をもつ経営陣や上司も、入社1、２ヵ月は猶予期間と見なすのが一般的です。同僚には先輩として接し、当面はどんなに効率的な方法でも「前の会社ではこうだった」といった発言は控えることもおすすめします。

「生活を脅かすほどの給与カット」「給与の遅配」など、すでに具体的な事態が起きているのでない限り、避けてほしい発言です。もし言えば、単に会社への不平・不満とみなされるか、経営参加意識のない応募者と思われるのが関の山でしょう。面接担当者によっては、「では、当社の将来性が不安でない根拠は？」などと突っ込んでくるかもしれません。
もともと会社に由来する転職理由は、評価されないかマイナス印象を与えるのが普通です。キャリアプランや将来目標などを告げて自己アピールできるチャンスなのに、そこでリスクを冒す必要はありません。

正直なところ、この質問への回答はケースバイケースとしか言えません。回答は、さまざまな条件によって変わるからです。たとえば、その仕事に対する本人のこだわりの強弱、必要なスキル・経験やポテンシャルのレベル、また実際のダウン額や生活に必須な最低額とのバランス、あるいは入社後の昇給のしくみや具体的な予測昇給額、さらに選択肢となる別の応募先企業の有無や求人ニーズの多少……等々。それらをトータルに見たうえで、本人が「仕方ない」と思うなら、少なくとも初任給についてはダウンを呑むのが一般的な判断かと思います。

考えてみてください。業種や募集職種が同じでも、求人企業のニーズはさまざま。しかも応募先には、資格条件に合致する、似たような業務経験やスキルをもつ応募者が大勢集まるのです。単に職歴を列記するなど、どの会社にも使い回せる内容の職務経歴書では、とても競争には勝ち抜けないでしょう。まずは１社ずつ、応募先が求めている人材像の研究をするのが基本。そのうえで、「自分とこの会社との出合い（応募）こそオンリーワン」というようなマッチングのアピールを工夫していただきたいです。

もともと中途採用は、一般的には欠員募集が中心。従業員の定着率が低いほど求人は活発になる傾向があります。では、なぜ退職者が出たのでしょう。その会社の先行きに不安を感じたのかもしれませんし、ハードな勤務条件に耐え切れずに辞めたのかも……。そう考えれば、「採用募集が活発」は「業績がいい」とイコールと考えるのは、あまりにも安易な発想であるとわかるはず。転職の成否は会社選びにかかっているのですから、もっと慎重になってください。
事前の会社情報チェックは当然ですが、重視してほしいのは面接の際のチェックです。勤務条件など必要事項の確認に加え、実際の勤務場所など社内見学をお願いしましょう。たとえば、業務内容と違和感のある掲示、隅に積まれた段ボール箱、乱雑な書類の山や溢れ出しているゴミ箱、空きが目立つデスク、落ち着きのない様子や憮然とした態度をとる従業員など……危険サインはさまざま。五感を働かせて、自分にふさわしい会社選びをしていくことが大切です。

転職に関する知見をもつ専門家であっても、考え方や意見はさまざま。正反対の結論が出ることもあります。それは転職エージェントでも同じ。1社を利用した結果が思わしくないから……といって、あきらめるのは早計です。実際のところ、カウンセリングの内容はもちろん、給与・待遇や出社時期などの交渉が可能な範囲、その対応力・調整力もエージェント（または担当者）ごとに変わるのが現実でしょう。
昨年12月の厚労省の発表によれば、エージェント（有料職業紹介事業所）の数は、実に1万5453事業所にものぼります。圧倒的な情報量を誇る大手のほか、特定の職種や業界・業務分野が専門、あるいは外資に強いといった中小・中堅のエージェントも多く、それぞれの得意分野や利用メリットがあるもの。それらを志望に合わせて上手に選び、複数活用していくことをおすすめします。

企業が面接で確認・評価したい内容は実にたくさんあります。対人面の適性やコミュニケーションスキルがあることはプラスポイントですが、極論すればそれだけのこと。職種によっては評価上の優先度が低くなることもあります。また面接は、ご存知のように双方がマッチングを確認し合うためにあるもの。応募者の側も、その会社を転職先として選んでよいかどうかを見定めなくてはなりません。
ぶっつけ本番で臨むと、たとえ受け答えがうまく行っても「面接」としては漏れが多くなりがち。やはり、事前に自分が伝えるべきこと、また確認すべきことを洗い出し、伝え方や尋ね方の予行練習をしておくことは欠かせないと思います。
また面接時の立ち居振る舞いにも注意してください。同じ場所で面接を受けたライバルの動きと比較されやすく、基本マナーのミスがあると目立ちます。入室から退室まで、面接の一連の動きを練習しておくこともおすすめしたいです。

面接直後の採用担当者へのコンタクトは「お礼状のみ」が基本です。
なぜなら、後追いで尋ねるのが仕事関連の重要事項なら“いまさら感”も手伝って「軽率な応募者」との印象を与えるでしょうし、待遇関連のことなら「それに非常なこだわりをもつ応募者」と思われる恐れもあるからです。
面接で確認したいことは事前にメモにしておくなど準備は大切ですが、時ここに至っては内定連絡を待つことをおすすめしたいです。
きちんとした会社なら、内定時に「労働契約書」や「雇用条件通知書」などを提示してくれます。それらを確認したうえで、不明点があれば尋ねる方法でも十分に間に合うのではないでしょうか。

TPOに応じた身だしなみは、社会人・職業人の常識です。転職時の採用選考では“見た目”が第一印象を左右し、業務能力評価にも大きな影響を与えます。求人企業の中にはラフな私服での出勤もOKという業界・職種も多くありますし、職場では皆がなりふり構わず仕事に没頭しているような会社もあります。でも、そういう応募先だから……と油断は禁物です。
簡単に言えば、面接時の服装や髪形は、割り切って「無難」にまとめるのが一番。検討すべき重要事項は、ほかに山ほどあります。“見た目”のことで、あえてリスクを冒す必要はないでしょう。「ノーネクタイでいいんじゃないか」「スーツじゃなくて構わないだろう」など、こだわって危険領域に踏み込まないよう気をつけてください。

いまや複数応募は当たり前。それ自体は隠す必要はありませんが、この質問で面接担当者が知りたいのは「採用したらウチに来てくれるか？」「入社意欲は本物か？」という点。そこに配慮して答えることが大切です。
たとえば「御社と同じ○○分野の開発に実績のある2社に応募しています。でも、自分としては○○分野の中でも、とくに□□系を扱う御社で働きたく考えています」など、会社選びの基準や志望動機に沿った入社意欲の再アピールをおすすめします。
なかには「ウチが第一志望か？」などと聞く担当者もいるはず。この質問へのYES・NOも意見が分かれるところですが、正直なところ十分な情報もなく志望順位を決めるのは、大人の職業人としては軽卒な気も……。「まず面接で詳しいお話を伺いたいと考えており、先入観によるランク付けはしていません」などと答えるのも一案でしょう。

求人情報に示される応募条件は、あくまでも「概要」。業界や職種が同じでも、実際の業務に求められるスキル・経験の中身は会社ごとにかなり差があるのが普通です。だからこそ職務経歴書など詳しい情報が求められ、面接でも根堀り葉掘り尋ねられるわけで、そこでアピールした内容が応募先企業に「不足するスキル・経験を補う魅力がある」と評価されれば逆転のチャンスがあります。
当然ですが、ひとりよがりなアピールやピント外れなアピールは問題外。ライバルは応募条件を満たしている……それを念頭に、不足を補填できるアピール内容、またアピール方法を考えなくてはいけません。たとえば、応募先の詳しい事業内容やクライアント業界、扱っている案件テーマの傾向などを調べ、そこに自分の得意分野や実績とマッチするものがないか探ってみるのも一案でしょう。

派遣や契約社員など非正規雇用の最大の問題は、賃金・待遇・昇進など正社員との間にある労働条件の格差です。あらかじめ求人企業と十分に話し合い、労働条件に納得して勤務するならば、必ずしも非正規雇用はNGではありません。
転職の目的や希望条件によっては、正社員よりも派遣や契約社員を選ぶほうがよいケースもあります。とくに20代の技術系職種なら、派遣で大手企業のビッグプロジェクトや先進的な案件を経験することはキャリアづくりに役立つはずです。
ただ、この質問のように、もともと正社員希望の方が最初から異なる条件の求人企業に応募するのはどうでしょうか？　「転職によって何を目指したいのか」など、再度の自己分析をおすすめしたいです。「紹介予定派遣」の利用、また正社員登用制度のある求人企業を探すなど情報収集もしっかり行ってくださ い。

まず、「募集していません」は、必ずしも「採用ニーズがない」とイコールではありません。次のような例もよくあります。
(1)公募では望む人材が集まらないのでエージェントを利用。
(2)人員補充が一段落、次の採用まで募集は一時休止。
(3）人材はほしいが、まだ検討中で募集に至っていない。
利用しているエージェントで尋ねて非公開の募集もないようであれば、企業に直にアプローチしてください。現在の日本ではポピュラーではありませんが、もともと雇ってほしい相手の門を叩くのは求職活動の手法のひとつ。ただし、重要なのは“叩き方”です。
無難なのは「採用人事ご担当者様」への添え状・履歴書・職務経歴書の郵送。添え状には、志望の経緯や動機などとともに「次の採用機会が生じた際に選考対象のひとりに加えてほしい」という依頼も記します。また履歴書・職務経歴書は、とくに相手企業とのマッチングに留意してアピールの要点をまとめるなど、通常の応募書類以上の説得力も必要。熱意をパワーに、頑張っていただきたいです。

辞退はいつでもできます。応募先とダイレクトに接した印象なので正鵠を射ている恐れもアリ……ですが、即断は避けましょう。
まずは志望意思を保持したまま、その「失礼な対応」が特定の面接担当者だけのものか、企業ぐるみの体質によるものか……を見きわめてください。
昨今は求人募集への応募倍率が高い半面、内定辞退も増える傾向が見えます。複数応募はもちろん、在職企業に残ることも選択肢に入れている慎重な応募者（求人企業にとっては優柔不断な応募者）が多くなったからです。“本気度”を見抜こうと、意図的にプレッシャーをかける面接担当者もいるでしょう。
また、面接質問は「失礼な質問」に思えても、実は選考上の必要があって聞いている……というものがほとんど。そうした点も踏まえて冷静に判断することをおすすめします。

残業等も含めて支障なく働けます……と、遠距離通勤が可能なことをアピールするのは大前提。それでも不利な理由が2つあります。
1つ目は、労務管理上の危機回避。通勤に時間が割かれて十分な休養がとれないなど、過労による従業員の健康トラブルは企業に重大なリスクをもたらします。新幹線利用や社宅等への転居支援など対策を講じている企業もありますが、これから採用するなら無理なく通勤できる人を選ぶでしょう。同レベルの応募者がいればなおさらです。
2つ目は、人件費軽減です。給与も通勤交通費も人件費。同レベルの応募者なら人件費負担は少ないほうがいい。会社が負担する遠距離通勤の交通費を給与分に当てれば、もっと高レベルの人材を獲得できるかもしれません。
遠隔地にある企業に採用されるには、きわめて突出した評価を受けるか、通勤交通費の自己負担を覚悟するなど、よほどの克服策がないと難しいだろうと考えます。

求人企業に来る応募者の志望動機には同じような内容のものが目立ちます。なぜでしょうか？　答えは簡単です。実力や転職志向が同じような方たちが、同じ情報源で書いているから。
転職活動の情報源の大半はインターネットです。転職サイトには膨大な求人がありますが、応募条件（経験・スキル・資格etc.）と本人の希望条件（勤務地・雇用形態・職種・仕事内容・年収や待遇etc.）で絞っていけば、残る求人は1～2件あるかないか……。つまり、自分と似たようなレベルの、似たような希望傾向をもつ大勢のライバルが、同じ方法で同じ応募先を選び、リンクされた企業HPもチェックして書くわけで、志望動機が似てくるのは当たり前なのです。
この点を肝に銘じておくことが、アピール効果のある志望動機を書くための基本。また、「ほかとは違うその会社の魅力」や「その会社だから可能な仕事や将来目標」などの志望動機を下書きしたら、再度見直して、自分がなぜそのように考えるのか……などと突き詰めてみるのも自分らしい言葉や表現を見つける一方法です。

正直なところ経験値や熟達度は年齢や在職年数では判断がつかず、その担当者がベテランかどうかはわかりにくいのが普通でしょう。また、提供される情報やバックアップの範囲・内容は利用するエージェントによるところも大きいのです。強い業界分野やクライアント傾向、バックアップ体制や仕組みも各社違います。転職希望者と同世代の担当者を配置する例、担当制でなくチーム制をとる例もあります。
それらを踏まえたうえで安心度を量るなら、次のような点もチェックしてみましょう。
・担当者とすぐ連絡がとれるか？　　約束した日に連絡や報告があるか？
・こちらの話をよく聞き、将来目標や希望条件などをきちんと理解・把握してくれたか？
・志望分野の採用状況・選考基準などに精通し、適切な情報を提供してくれるか？
・応募書類作成や面接対策の知識・技術があり、必要な指導・助言をしてくれるか？

同じ応募者の評価が、直接応募によって高くなる……とは考えにくいです。熱意も応募ルートで一概には量れません。従って答えは「NO」。けれど、エージェント利用と直接応募のどちらが採用されやすいか……ならば「微妙」です。
両方の応募ルートでニーズに合う応募者がいた場合、求人企業は直接応募の人を選べばエージェントに紹介手数料を支払わずに済みます。大抵の会社はコストを抑えたいと考えるでしょう。
けれど、求人企業にとっての課題は直接応募でニーズに合う応募者が集まるか……です。とくに採用基準がピンポイントであれば、応募者側もその把握が難しいもの。そこにエージェントが介在する意味があるわけです。それらの点も考慮して、ケースごとに応募ルートを選ぶ必要があると思います。

何回も転職を繰り返している人は勤続への危惧をもたれがち。その意味では、新卒で入った会社でキャリアを積み、固い決意のもとに転職を志した……という人のほうが信頼できるでしょう。
けれど、それも年齢次第です。採用選考での応募者チェックは非常に多面的。30代も後半を過ぎたら「初の転職」が不利になる可能性も考慮する見識をもっていただきたいです。
中途採用市場の現実や応募先企業のニーズなど、十分な情報収集を行ったうえで自分の強み・弱みを分析的に把握してください。
ちなみに、30代も後半を過ぎて「他社経験ゼロ」であれば、外の世界の常識を知らない・競争に曝されていない・実務の経験範囲が限定される・業務スタイルが完成しており溶け込みにくい・決断力に乏しい……といった懸念を抱かれる例も少なくありません。

採用選考における「縁故」が強い切り札になるのは事実です。パーティで同席した程度でも、縁故らしきものを得る方法はあるように思います。
たとえば、その志望企業の「偉い方」に何らかの影響力をもち、かつ自分を評価してくれるキーマンから、さり気なく紹介・推奨していただくなど……。でも、そうしたキーマンもいない場合は考えものです。
人物や能力の保証もない単なる初対面の相手に、唐突に転職の力添えを頼まれたら誰でも驚き呆れるはず。その「偉い方」が採用人事に権限をもつほど、常識やルールを度外視した自己本位な依頼には不快を感じるでしょう。
せっかくのチャンスを上手に生かせるよう、慎重に戦略的に動くことをおすすめします。

こんな時代、労働力が不足していなければ中途採用はしないもの。職場は新たな働き手の到来を待っています。
既存社員の胸の中には「新参者」に対する警戒感や競争心もあるでしょうが、それ以上に期待と歓迎のムードが大きいのが普通です。
それなのに転職当初からギクシャクするのは、既存社員に対しての配慮を欠いた本人の姿勢や言動に問題があるとも……。
まずは職場の先輩を立てるなど、肩の力を抜いて一歩引き、様子をみるのも方法でしょう。

求人企業にとって、「前職給与額」は応募者の実力や貢献度合いを量る大雑把な目安になることがあります。もしエントリーシートやWeb履歴書に「現在の年収」といった入力項目があれば、自由記述欄に年収ダウンの事実と理由などフォロー情報を簡潔に記してください。
そこを通過し、採用選考が面接や具体的な給与交渉の段階にすすめば、よほど下手なアピールをしない限りは、本人が不本意に思っているダウン後の金額は関係ないと思ってかまいません。求人企業の関心 は、マッチングのうえからも希望年収額のほうに向くのが普通だからです。
ここで重要なのは、示した希望金額がスキルや経験値から見て妥当かどうか、また応募先企業の既存社員、とくに年齢や実力レベルが同程度の社員の年収額とつりあうかどうかです。給与交渉の際は事前 の自己PR準備のほか、転職サイトの年収査定サービスなども参考に希望年収額が相場感から外れていないかも確 認しておくとよいでしょう。

困窮時は、資材も人材も後方より前線に優先的に投下されるもの。不況でも採用ニーズがあるのは営業・販売系です。
昨今の景気低迷によって、経理・人事・法務・広報、また総務などの職種は多くの企業でリストラ対象とされ、採用も縮小。各企業は部門の統廃合や配置転換なども行って、いかに少人数で後方を運営しようか……とやりくりしているのが現実ではないでしょうか。
その意味では、不況時のバックオフィス系こそ、ハイスキルで幅広い業務に対応できる人材が選抜されて重用される分野と言えるかもしれません。
実力者であれば転職チャンスもつかめると思いますが、会社選びも含めて慎重に動く必要があるでしょう。

いま応募できる案件＝いつでも応募可能な求人企業…ではありません。転職活動はモグラ叩きと同じ。いつ、どこで、どんな条件の中途採用ニーズが発生するかの予測は難しく、応募チャンスはタイミングに左右される部分が多いことも念頭に置いてください。
また実際に応募した場合も、面接で詳しい話を聞くと自分の希望と異なるケース、選考の結果が不採用と出るケースもあり得ます。安心するのは早すぎるのではないでしょうか。
けれど、転職すべきかどうか迷うときにエージェントを利用し、専門家に相談するのは賢い方法です。きちんとしたエージェントは、そうした利用者も歓迎しています。不安や迷いを感じる点を率直に告げ、将来目標や希望条件なども具体的に伝えることで、判断材料となる客観的な評価や情報を提供してもらい、正しい選択とキャリア・プランニングに役立てるとよいでしょう。

景気はどうあれ、まず準備をスタートしないことには転職活動は前に進みません。もともと求人倍率などの経済指標の好転は、個々の転職希望者にとって必ずしも最良の時期や転職の容易さを示すものではありません。しかもIT＆Web系の分野別技術者の需要は、景気動向より関係業界における技術トレンドに左右される傾向も見えます。
漠然とした景気感で転職時期を判断するより、自分の技術職としての価値を最大限に生かせる時期に動くほうが得策。その見きわめのためにも、自己分析や企業研究を十分に行い、志望分野の採用基準を把握するなど、慎重かつ入念な準備から始めていただきたいです。

この質問は、「35歳はキャリア転換を果たす最終チャンスだという通説があるから」「女性は一般的に結婚・出産・育児を控えているから」といったことを背景にしたものでしょう。
けれど、それはあくまでも通説や一般論。対応策はあり、そうした状況下で転職した人が少なからずいるのも周知のとおりです。弱点をカバーしたり、転職できる環境を整備するなど、自分の抱える問題への対策を講じるのも「実力」のひとつと考えます。
世の中には、転職が困難であることを一括りで決めつけるような通説や一般論が実に多くあります。「未経験者は不利」「不況時の転職は不利」「大卒に比べ専門学校卒は不利」等々、数えあげればきりがありません。
それらを鵜呑みにして行動指針にするのではなく、対策が必要な事項の指摘として捉えることをおすすめしたいです。

まだ在職中であれば、転職活動は勤務先の就業時間外に行うのが当たり前。求人企業の側も、応募者から申し出があれば、現職場の勤務に支障のないように時間帯などを調整してくれるのが普通です。
ですから、平日・昼間などに面接を行う際、採用担当者としては応募者の現在の業務の状況などと併せて、どのように時間を工面してきたかが気になるもの。実際、面接ではそれを尋ねる質問がよくあります。
その回答が「抜けてきました」では、どうでしょう。サボってきたと思われ、勤務先や業務に対する責任感や誠実さがないうえ、職場での存在感も薄い人では……と判断される恐れがあります。就業時間内の面接への対応は、有給休暇などを利用するのが一般的。そうした配慮をしているなら、くれぐれも誤解されない受け答えをおすすめしたいです。

喫煙など特定の嗜好の是非は、「幅広い意味で業務に支障があるかどうか」が一般的な判断基準になるでしょう。
タバコについては、たとえば医療系や接客サービス系の職種では、勤務中の喫煙はもちろん、喫煙習慣をもつこと自体がNGとされる例が目立つもの。でも、問題はそれだけではありません。
採用選考では、職場の施設環境や一緒に働く方々との関係なども含めて、総合的に業務への適応力を判断されるのです。
喫煙できる場所がない職場や非喫煙者ばかりの職場であれば、スモーカーは歓迎されません。また分煙の施設が未整備であったり愛煙家が多い職場なら、逆に非喫煙者が勤務環境への適応を懸念されることになります。
実際、面接で喫煙の有無を尋ねられて、「タバコは嫌いで匂いがダメです」と答え、「じゃあ、ウチで働くのは厳しいですね」と言われた方もいます。

増えていると思います。最近は企業価値の評価基準として、CSR（企業の社会的責任）の活動状況に注目が集まっているからです。また、社会起業家という言葉も定着しはじめ、そのための教育・養成プログラムをもつ大学も増えています。こうした社会潮流は、就職や転職にも影響を与えるもの。とくCSR活動の充実度は、事業規模などに代わる会社選びの新基準になるかもしれません。
ただ注意したいのは、トレンディな話題があると、それに乗じて不当に利益を得ようとする悪質な手合いも現れやすい点です。20年ほど前にSOHOが注目されはじめたときは、「SOHOで起業できる」と言葉巧みに近づき、高価な機器や教材を売る内職商法（業務提供誘引販売取引）が横行しました。
職業や転職を真剣に考えている人のハートを動かす「社会貢献」という旗を掲げ、金銭や労働力の提供を促す誘いがあったら、その真偽のクールな見きわめが大切でしょう。

海外で働く日本人は増加の一途にあります。ただし欧米勤務の伸び率は著しく下降。とくに米国ではIT系人材の雇用自体が厳しいようです。20代で永住ビザを取得してシリコンバレーのIT企業で働いていた知人は、リストラに遭って他業界に転職しました。
IT系エンジニアのニーズから見ればアジア圏。日本人ならば、日系企業や日本市場向けにビジネスを推進している企業が狙い目と聞きます。
また体験談としては「実績次第で減給・解雇も当たり前」といったもののほか、アジア圏では「裁量権はあるが技術面での向上機会はない」などの話も耳にします。
転職は国内外を問わず、その目的の実現性を見定めるのが基本です。また現地採用ベースの就職・転職は、駐在員の場合とは就労のための手続きや労働条件にも大きな違いが出てきます。十分な下調べや詳細な契約内容の確認が不可欠となるでしょう。

今年（2010年）の夏頃から、求人メディアの募集広告件数は目立って増え、有効求人倍率もジワジワ伸びています。勢いのある企業が、いまの経済情勢を「恒常的な経営環境」として、今後の成長戦略に見合った人材獲得に取り組みはじめているのです。
同時に労働力の国際間移動・非正規雇用比率の増大・アウトソーシング活用なども活発化しており、正社員の採用基準は従前にも増して厳しくなっています。
働く側も、目先の景気で進退を決めるのではなく、長いスパンで自分のキャリアや職業人生について真剣に考えなくてはなりません。そして動く必要があるなら、すぐに準備をスタートしてください。
あなたが積極的に動けない理由……不安要素は何でしょうか？　その克服が「転職準備」のメニューになるはずです。

まだ、一般的な転職手法と考えるのは無理があるでしょう。イーキャリアが行った採用担当者400人の意識調査では、採用活動にTwitterを利用しているとの回答が2.8％、利用意向は18.3％と低いものでした。しかも、これはインターネットによる調査。中途採用の現場全体で考えれば、推して知るべしです。
けれど、結果として転職につながることは「あり得る」と思い、YESにしました。ソーシャルメディアへの書き込みは、短くとも本音が出やすい面もあり、ある期間を経ると人柄や考え方が伝わるもの。築かれたボーダーレスな人脈の中で、偶然に偶然が重なればスカウト……なんてことがなきにしもあらず。
私自身、あるネットのコミュニティで知った方から講演を依頼され、面識はなくても信頼できる方だとの思いがあって即座にお受けした体験があります。

Uターン転職の難易度は、郷里である地域の産業構造や雇用情勢の違いのほか、本人の年齢やスキル分野、人脈や永住意思の有無などによってケースごとの大きな格差があり、一般論では語れません。
けれど、IT・Web系技術者の場合、給与や待遇は譲歩しても仕事内容にはこだわりがち。加えて介護問題など優先事情があれば、通勤範囲や残業対応など選択肢も限られ、思うような求人企業に出合いにくいと言えます。
Uターン転職の事例では、たとえば福祉住環境コーディネーターとして建築事務所に勤務した金融マンの例。また無農薬の米づくりに挑戦すると同時に、後継者がいない高齢農家からの水田預託のしくみや独自販路を作ったデザイナーの例なども見受けます。ケースによっては、そのような思い切った発想転換も視野に入れて考える必要があるでしょう。

話題性のある企業の代表者はメディアに着目されます。社長も会社の利益になれば……と登場するのです。でも、重ねて何回も出てくるのは、ひとえに社長の「出たがり度」によるでしょう。企業によっては、もっぱら該当する現場の人を登場させ、社長はめったに出てこない例もあります。
記事や番組の制作担当者にとって、アポイントがとりやすいことは大きな魅力。頻度状況はエスカレートしがちです。また報道は、演出も編集もされています。
よくも悪くも、そうした社長の性格やメディアの伝えるままを、会社選びの判断基準にするのはどうでしょうか？
メディアリテラシーの能力を高めるのはもちろん、自分でも動いて、イメージではなく勤務条件や職場環境など具体的でリアルな情報を入手するようおすすめします。